中国劳动人事争议调解仲裁

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基本案情

2015年6月2日，王某到威厦有限公司（以下简称威厦公司）工作，岗位是企划经理，合同期限为2015年6月2日至2018年6月1日，试用期为2015年6月2日至2015年9月1日。

2015年8月4日，王某经威厦公司考核不合格，由企划经理调任人事行政经理，原工资待遇不变，王某同意并就职。

2015年8月16日，威厦公司与王某签订书面变更协议：约定劳动合同试用期由原来的2015年6月2日至2015年9月1日变更为2015年6月2日至2015年12月1日。

2015年11月11日，威厦公司以王某试用期内考核不合格为由与王某解除劳动合同，并把解除事宜通知相关工会。王某根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”之规定，认为威厦公司系违法解除劳动合同，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，请求依法裁决威厦公司支付赔偿金21666元。

争议焦点

对于该案存在两种观点：

一种观点认为，应当认定为用人单位系违法解除劳动合同，裁决用人单位支付劳动者赔偿金。

理由如下

用人单位在2015年6月2日约定一次试用期2015年6月2日至2015年9月1日，2015年8月16日试用期变更为2015年6月2日至2015年12月1日，属于二次约定试用期，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的强制性规定。2015年11月11日，威厦公司以王某试用期内考核不合格为由与王某解除劳动合同构成违法解除劳动合同，故应当裁决威厦公司支付王某赔偿金。

 另一种观点则认为，应当裁决不予支持仲裁请求。

理由如下

2015年8月16日，用人单位与王某协商一致变更了工作岗位，同时将试用期由原来的2015年6月2日至2015年9月1日变更为2015年6月2日至2015年12月1日，属变更劳动合同行为，不属于二次约定试用期，并不违反《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款的规定，用人单位不构成违法解除劳动合同，故应当裁决不予支持仲裁请求。

案件评析

本文赞同第二种观点。

一、《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”有其适用前提，应当仅适用于同一用人单位与同一劳动者签订了劳动合同且试用期已过或同一劳动者重新回到同一单位工作且时间间隔不久的情形。

该条款立法本意在于防止用人单位在一次劳动合同履行完毕后过度或滥用试用期规定侵犯劳动者的合法权益，致使劳动关系处于不稳定状态，目的是建立相对和谐稳定的劳动关系。

二、威厦公司与王某签订书面变更协议时仍在试用期内，且由原来的三个月变更为六个月，并不违反《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第一款“三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月”的规定。

三、威厦公司与王某签订书面变更协议时仍在试用期内，且由原来的三个月变更为六个月，并不违反《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第一款“三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月”的规定。

四、威厦公司并无解除王某的恶意，实际上也并未侵犯王某的利益。试用期内王某在第一次考核不合格的情况下，威厦公司完全可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项“在试用期间被证明不符合录用条件的”解除劳动合同，并不用支付经济补偿金，但威厦公司并未解除王某，考虑到再给王某一次就业机会，让王某到人事行政经理岗位就职，原工资待遇不变，且王某同意并实际到新岗位就职。故威厦公司在王某再次被考核不合格的情况下与王某解除劳动合同并无恶意，王某的利益也未受到损害。

五、在试用期内，威厦公司与王某签订书面变更协议，有利于双方劳动合同的继续履行，符合劳动者和用人单位的共同利益，有利于构建和谐稳定的劳动关系，不应当受到《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款的约束。在不触犯劳动合同法强制性规范的前提下，应当遵循“法无规定即自由”原则，充分反映双方真实意思表示和自由意志，促使用人单位能够灵活用工，减少用人单位用工负担，有利于健康、有序、灵活、稳定、和谐劳动关系的形成。

文  |  李海伟 赵晶

作者单位  |  江苏省镇江新区劳动人事争议仲裁院

值班编辑  |  刘俊良